Definiciones:

Coach: Es quien tiene la responsabilidad de entrenar a la persona trabajadora, equipos de trabajo, jefaturas, direcciones o decanatos, para el cumplimiento de las metas o actividades laborales y el desarrollo de las potencialidades de las personas trabajadoras, según el puesto de trabajo.

Convenio de metas: Establecimiento de metas de trabajo, enmarcadas en la naturaleza del puesto, actividades esenciales y requerimientos de la dependencia, que se realiza, de forma conjunta, entre la persona trabajadora y la jefatura inmediata.

Competencia: Comportamiento exitoso asociado a un alto nivel de desempeño de las actividades en el logro de las metas u objetivos definidos.

Evaluación: Es la revisión y medición de los resultados alcanzados en la realización de todas las actividades, metas y objetivos del puesto de trabajo, así como el nivel de las conductas evidenciadas para su desarrollo exitoso.

Factores de evaluación: Criterios de evaluación asociados a competencias para la valoración del desempeño de la persona trabajadora en todas las actividades laborales que ejecuta.

Gestión del desempeño: Apreciación sistémica e integral del desempeño de cada persona trabajadora administrativa en su puesto de trabajo.

Grupo de evaluación: Grupo de personas trabajadoras por ser evaluadas, bajo la tutela de una o varias jefaturas.

Jefatura: Se refiere al supervisor inmediato de la persona trabajadora administrativa, ya sea decanato, dirección de oficina, escuelas, sedes, estaciones experimentales, centros o institutos, coordinaciones de recinto, jefaturas de departamento, área, sección o unidad, coordinaciones administrativas o docentes, personas encargadas o jefaturas administrativas.

Persona trabajadora: Es la persona funcionaria administrativa de la Universidad en su puesto de trabajo, quien es supervisada por una jefatura.

Ponderación: Consiste en el peso en la evaluación asignado a un componente de la evaluación, en términos de porcentaje (%).

Proceso de Gestión del Desempeño: Conjunto de acciones orientadas al cumplimiento de las metas o actividades esenciales de los puestos de trabajo, así como identificar conductas exitosas, áreas de mejora y establecer planes de acción para el desarrollo del talento humano de la persona trabajadora.

Sistema Informático de Gestión del Desempeño (SIGED): Herramienta informática oficial para la aplicación del Proceso de Gestión del Desempeño.

I. ÁMBITO DE APLICACIÓN
La gestión del desempeño se aplicará a todas las personas trabajadoras administrativas, nombradas en propiedad o interinas, que hayan cumplido al menos seis meses de laborar para la Institución, en cualquiera de las modalidades de trabajo aceptadas en la Universidad.
El Proceso de Gestión del Desempeño se basa en técnicas modernas de gestión y evaluación, y se ejecutará de acuerdo con la metodología de aplicación que establezca la Unidad de Gestión del Desempeño. En esta se detallarán los procesos y las actividades por realizar en cada etapa, así como los roles específicos que deberá cumplir cada actor participante.

II. DEFINICIÓN DE METAS Y OBJETIVOS
El superior inmediato, con la participación de las personas trabajadoras, definirá los objetivos y metas propuestas, que deberán desarrollarse y cumplirse dentro de un periodo de tiempo determinado.

III. EVALUACIÓN
La evaluación del desempeño se efectuará anualmente y será obligatoria, según lo establece el Capítulo VII: “De la Calificación de Servicios”, del Reglamento Interno de Trabajo. Se realizará por medio del SIGED, con base en las herramientas o instrumentos que la Unidad de Gestión del Desempeño determine para ese fin.
Para las personas trabajadoras que tengan nombramientos inferiores a los seis meses en el puesto de trabajo actual, se aplicará lo siguiente en el momento en que se ejecute la evaluación:
• Si la persona trabajadora es de nuevo ingreso a la Institución, y no ha completado un semestre de prestación de servicios, pero ha superado el periodo de prueba, se considerará la evaluación del periodo de prueba para estos fines, y tendrá carácter provisional, según se establece en el artículo 47 del Capítulo VII: “De la Calificación de Servicios”, del Reglamento Interno de Trabajo.

• Si previo a desempeñarse en el puesto actual, la persona trabajadora laboró en otro puesto, unidad académica o administrativa, se aplicará la evaluación en la unidad de trabajo en la que haya permanecido más de tres meses durante el periodo de evaluación, según se establece en el artículo 43 del Capítulo VII: “De la Calificación de los Servicios”, del Reglamento Interno de Trabajo.

En los casos excepcionales en que, por situaciones graves, que deben ser comunicadas y avaladas oportunamente por la Oficina de Recursos Humanos, sea imposible aplicar la evaluación, el personal obtendrá una categoría de No Procede, que se considerará como nota mínima requerida para los programas o procesos vinculados a los resultados de la evaluación.

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